شش لایه گردش کار که هر تیم جذب استعدادیابی (TA) قبل از به کارگیری اتوماسیون هوش مصنوعی برای استخدام نیاز دارد

اکثر تیم‌های جذب استعدادیابی (TA) که در کسب ارزش از اتوماسیون هوش مصنوعی برای استخدام و جذب استعداد شکست می‌خورند، به یک دلیل مشابه این اتفاق می‌افتد: آنها کار بنیادی را نادیده گرفته و تلاش می‌کنند عامل‌های مستقل را بر روی گردش کارهایی که به اندازه کافی ساختارمند نبوده‌اند، مستقر کنند تا هر سیستمی، چه انسانی و چه ماشینی، بتواند به خوبی عمل کند. شش لایه گردش کار زیر، بنیادی را توصیف می‌کنند که باید قبل از اینکه زیرساخت عامل بتواند نتایج استخدام قابل اعتمادی تولید کند، وجود داشته باشد.

لایه اول، دریافت درخواست و تعریف شغل

اولین لایه گردش کار، لایه‌ای است که تیم‌های TA به طور مداوم آن را به عنوان اداری و نه بنیادی تلقی می‌کنند. دریافت درخواست جایی است که مدیر استخدام تعیین می‌کند نقش چه نیازهایی دارد، دامنه حقوق و دستمزد چیست، معیارهای موفقیت در شش ماه اول چگونه است، و صلاحیت‌های ضروری در مقابل صلاحیت‌های مطلوب کدامند. وقتی این لایه نامرتب باشد، هر لایه بعدی این آشفتگی را تشدید می‌کند.

گفتگوی دریافت باید یک سند ساختارمند تولید کند، نه یک توصیف آزاد. سند ساختارمند شامل عنوان نقش، دامنه، خط گزارش‌دهی، دامنه حقوق و دستمزد تایید شده توسط امور مالی، صلاحیت‌های ضروری که هر یک به یک وظیفه شغلی خاص مرتبط است، صلاحیت‌های مطلوب، معیارهای موفقیت برای شش ماه اول، و دلایل رد صلاحیت که در آگهی استخدامی قابل مشاهده برای نامزدها ظاهر نمی‌شوند اما راهنمای غربالگری خواهند بود.

بدون این سند ساختارمند، ابزارهای غربالگری و رتبه‌بندی هوش مصنوعی نمی‌توانند کار خود را انجام دهند. عامل چیزی برای رتبه‌بندی فراتر از شرح شغل عمومی ندارد که معمولاً برای انجام امتیازدهی دقیق بسیار مبهم است. خروجی رتبه‌بندی با اعتماد به نفس به نظر می‌رسد اما در واقع بهترین حدس عامل را در مورد آنچه مدیر استخدام احتمالاً می‌خواهد، نشان می‌دهد که با آنچه مدیر استخدام واقعاً می‌خواهد، یکسان نیست.

تیم‌های TA که این لایه را به درستی انجام می‌دهند، یک جلسه دریافت ساختارمند برای هر درخواست بالاتر از یک آستانه حقوقی مشخص و یک دریافت ساختارمند سبک‌تر برای استخدام ساعتی با حجم بالا که تعریف نقش استانداردتر است، برگزار می‌کنند. خروجی جلسه دریافت، سندی است که هر عامل بعدی، نه فقط آگهی عمومی، آن را می‌خواند.

سند دریافت همچنین باید اهداف تنوع برای خانواده نقش را در صورت اجرای برنامه‌های استخدام تنوع ساختارمند توسط شرکت، کانال‌های منبعی که برای نقش ترجیح داده می‌شوند، و بودجه برای هزینه‌های منبع‌یابی در صورت مشارکت استخدام‌کنندگان خارجی یا شرکت‌های پیمانکاری را شامل شود. این جزئیات بر رفتار عامل‌های بعدی تأثیر می‌گذارند و باید در سند ساختارمند وجود داشته باشند، نه اینکه در ذهن یک استخدام‌کننده بمانند.

شرکت‌هایی که دریافت درخواست را به خوبی انجام می‌دهند معمولاً یک الگو دارند که مدیر استخدام قبل از جلسه آغازین آن را پر می‌کند و یک گفتگوی ساختارمند که الگو را در طول جلسه اصلاح می‌کند. الگو مدیر استخدام را مجبور می‌کند قبل از شروع گفتگو در مورد تعریف نقش فکر کند که خروجی دقیق‌تری نسبت به یک بحث آزاد تولید می‌کند.

لایه دوم، منبع‌یابی و کشف نامزد

دومین لایه گردش کار، منبع‌یابی است. اتوماسیون منبع‌یابی نامزد با هوش مصنوعی لایه‌ای است که اکثر مردم هنگام شنیدن هوش مصنوعی در استخدام، ابتدا به آن فکر می‌کنند، اما در واقع این لایه دوم است زیرا منبع‌یابی بدون تعریف درخواست واضح، به جای نامزدها، نویز تولید می‌کند.

لایه منبع‌یابی باید تعریف کند که عامل مجاز به استفاده از کدام کانال‌ها است، کدام کانال‌ها به دلیل روابط با فروشندگان یا محدودیت‌های قانونی مجاز نیستند، معیارهای جستجو برای هر کانال چگونه است و عامل چگونه تصمیم می‌گیرد که چه زمانی یک نامزد را برای بررسی به استخدام‌کننده ارجاع دهد یا آنها را به طور خودکار به مرحله درخواست پیش ببرد.

اتوماسیون منبع‌یابی که بدون این محدودیت‌ها اجرا می‌شود، معمولاً دو حالت شکست تولید می‌کند. اولین مورد بیش از حد منبع‌یابی است، که در آن عامل صف استخدام‌کننده را با نامزدهای حاشیه‌ای پر می‌کند زیرا هیچ‌کس تعریف نکرده است که حاشیه‌ای در این زمینه خاص چه معنایی دارد. دومین مورد کمبود منبع‌یابی است، که در آن عامل نامزدهایی را که می‌توانستند مناسب باشند را از دست می‌دهد زیرا معیارهای جستجو بسیار محدود بودند و هیچ‌کس بازخوردی برای اصلاح آنها تنظیم نکرده بود.

تیم‌هایی که منبع‌یابی را به درستی انجام می‌دهند، جلسات کالیبراسیون هفتگی را برای نود روز اول هر استقرار عامل جدید برگزار می‌کنند، جایی که استخدام‌کننده خروجی منبع‌یابی عامل را بررسی می‌کند و هر نامزد را به عنوان مناسب قوی، مناسب ضعیف یا نویز برچسب‌گذاری می‌کند. برچسب‌ها به معیارهای جستجوی عامل بازخورد می‌دهند و کالیبراسیون تا زمانی که استخدام‌کننده خودمختاری را برای آن خانواده نقش تأیید کند، سفت می‌شود.

لایه منبع‌یابی همچنین باید کار پاکسازی داده‌ها را انجام دهد که پایگاه داده نامزد را در طول زمان تمیز نگه می‌دارد. رکوردهای تکراری، اطلاعات تماس قدیمی و نامزدهایی که درخواست حذف از تعامل را دارند، همه نویزی را ایجاد می‌کنند که در صورت عدم پیکربندی عامل برای رسیدگی به آنها تشدید می‌شود. تیم‌هایی که کار پاکسازی را نادیده می‌گیرند، در نهایت با یک سیستم منبع‌یابی مواجه می‌شوند که با از بین رفتن پایگاه داده، کیفیت آن در طول ماه‌ها کاهش می‌یابد.

لایه سوم، غربالگری و ارزیابی اولیه

لایه سوم گردش کار، غربالگری است. در این مرحله، عامل برنامه‌ها و رزومه‌ها را در برابر سند دریافت ساختارمند بررسی می‌کند و لیستی رتبه‌بندی شده از نامزدها را برای بررسی توسط استخدام‌کننده تولید می‌کند. غربالگری لایه‌ای است که در آن الزامات انطباق EEOC در هوش مصنوعی استخدام بیشترین تأثیر را دارد، زیرا هر تصمیم پیشرفت و رد باید قابل دفاع باشد.

لایه غربالگری باید نمره ساختارمند برای هر نامزد، یک دلیل مکتوب که نمره را توضیح می‌دهد، یک مسیر حسابرسی که نشان می‌دهد کدام صلاحیت‌ها همخوانی داشته و کدام نه، و یک مسیر روشن برای نامزدهای رد شده برای دریافت ارتباط دقیق در مورد دلیل رد را تولید کند. عامل‌های غربالگری که فقط یک نمره عددی بدون دلیل و مسیر حسابرسی تولید می‌کنند، در نهایت منجر به آسیب‌پذیری قانونی می‌شوند، حتی اگر منطق امتیازدهی زیربنایی صحیح باشد.

کار انطباق در این لایه اختیاری نیست. هر تصمیم غربالگری باید قابل بازتولید باشد، به این معنی که عامل باید ورودی‌ها، نسخه استاندارد ارزیابی، و خروجی را برای هر نامزد ثبت کند. هنگامی که یک شکایت EEOC می‌رسد یا زمانی که یک حسابرسی داخلی می‌پرسد چرا یک نامزد خاص رد شده است، پاسخ باید از مسیر حسابرسی حاصل شود، نه از حافظه یک استخدام‌کننده.

تیم‌هایی که غربالگری را به درستی انجام می‌دهند، استاندارد ارزیابی نمره را به عنوان یک سند زنده در نظر می‌گیرند که با یادگیری شرکت از صلاحیت‌هایی که واقعاً عملکرد را پیش‌بینی می‌کنند، تکامل می‌یابد. این استاندارد ارزیابی نسخه‌بندی می‌شود، هر نمره به نسخه استاندارد ارزیابی که آن را تولید کرده است مرتبط است، و تغییرات در استاندارد ارزیابی قبل از ورود به تولید توسط تیم حقوقی و انطباق بررسی می‌شوند.

لایه غربالگری همچنین باید درخواست‌های تسهیلات را تحت قانون آمریکایی‌های دارای ناتوانی و مقررات مشابه در سایر حوزه‌های قضایی مدیریت کند. نامزدهایی که در طول فرآیند ارزیابی درخواست تسهیلات دارند، نیاز به مسیری روشن به یک استخدام‌کننده انسانی دارند که بتواند درخواست را ارزیابی کند، و عامل باید به وضوح به جای اینکه درخواست تسهیلات را به عنوان یک درخواست استاندارد در نظر بگیرد، آن را ارجاع دهد.

مستندسازی استاندارد ارزیابی غربالگری و منطق پشت هر تصمیم امتیازدهی همچنین چیزی است که به شرکت اجازه می‌دهد فرآیند استخدام را در طول تجزیه و تحلیل تأثیر نامتوازن دفاع کند. بدون این مستندسازی، شرکت در موقعیتی قرار می‌گیرد که استدلال کند فرآیند عادلانه بوده است بدون اینکه بتواند نشان دهد فرآیند واقعاً چه بوده است، که در طول دعاوی قضایی یا حسابرسی نظارتی موقعیت ضعیفی است.

لایه چهارم، برنامه‌ریزی و هماهنگی مصاحبه

چهارمین لایه گردش کار، برنامه‌ریزی است. اتوماسیون برنامه‌ریزی مصاحبه با هوش مصنوعی اغلب اولین استقرار عامل است که یک تیم جذب استعدادیابی (TA) آن را تجربه می‌کند، زیرا گردش کار محدود است، ارزش آن قابل مشاهده است و حالات شکست قابل بازیافت هستند. برنامه‌ریزی لایه‌ای است که کارفرمایان متوسط بازار سریع‌ترین بازگشت را بر زیرساخت‌های عامل مشاهده می‌کنند.

لایحه برنامه‌ریزی باید هماهنگی تقویم را در سراسر پانل استخدام، محاسبات منطقه زمانی برای تیم‌های توزیع‌شده، رزرو اتاق یا تولید لینک کنفرانس ویدیویی، ارتباط با نامزد شامل درخواست‌های تغییر زمان، و استثنائات اجتناب‌ناپذیر که در آن یکی از اعضای پانل انصراف می‌دهد و عامل باید بدون از دست دادن نامزد، جایگزینی پیدا کند، مدیریت کند.

سخت‌ترین بخش اتوماسیون برنامه‌ریزی، منطق تقویم نیست، بلکه مدیریت استثنائات است. عامل با موقعیت‌هایی مواجه خواهد شد که راهنما پیش‌بینی نکرده است، و سیستم باید یا آنها را به آرامی مدیریت کند یا آنها را با تمام اطلاعات مرتبط به یک استخدام‌کننده انسانی ارجاع دهد. عامل‌های برنامه‌ریزی که مسیر ارجاع استثنای واضحی ندارند، اولین باری که در یک مصاحبه حساس تصمیم اشتباهی می‌گیرند، اعتماد مدیران استخدام را از بین خواهند برد.

تیم‌هایی که برنامه‌ریزی را به درستی انجام می‌دهند، قوانین ارجاع استثنا را به طور صریح تعریف می‌کنند، داشبورد مربوط به استخدام‌کننده را که ارجاعات را به وضوح نشان می‌دهد، می‌سازند، و عامل را در حالت نظارت‌شده برای شصت روز اول اجرا می‌کنند، جایی که استخدام‌کننده هر تأیید مصاحبه را قبل از ارسال به نامزد بررسی می‌کند. پس از شصت روز عملکرد بدون مشکل، عامل برای دسته‌های آسان‌تر خودمختاری کسب می‌کند و استخدام‌کننده بر روی موارد سخت تمرکز می‌کند.

عامل‌های برنامه‌ریزی همچنین باید انعطاف‌پذیری مورد نیاز واقعی استخدام از طرف نامزد را مدیریت کنند. نامزدها شغل خود را تغییر می‌دهند، بیمار می‌شوند، ارتباط اینترنتی خود را از دست می‌دهند، و به گونه‌ای دیگر اصطکاک ایجاد می‌کنند که یک سیستم برنامه‌ریزی سفت و سخت نمی‌تواند آن را تحمل کند. عامل باید این اصطکاک را بدون ایجاد خستگی هشدار برای استخدام‌کننده جذب کند، به این معنی که قوانین ارجاع باید بین تغییر زمان‌های معمول و موقعیت‌هایی که واقعاً نیاز به مداخله استخدام‌کننده دارند، تمایز قائل شوند.

لایه پنجم، پرورش و تعامل با نامزدهای منفعل

لایه پنجم گردش کار، پرورش پاپلاین است. اتوماسیون پاپلاین استعداد با هوش مصنوعی، تعامل بلندمدت با نامزدهایی را مدیریت می‌کند که امروز فعالانه در حال مصاحبه نیستند اما ممکن است سه، شش یا دوازده ماه دیگر باشند. این لایه بیشتر برای تیم‌های جذب استعدادیابی (TA) سازمانی که پاپلاین‌های ساختارمند را برای نقش‌های با پر کردن دشوار مدیریت می‌کنند، مرتبط است.

لایحه پاپلاین باید تعریف کند که کدام نامزدها به کدام پاپلاین تعلق دارند، آهنگ تعامل برای هر پاپلاین چگونه است، چه محتوایی عامل اجازه ارسال آن را دارد و عامل چگونه تشخیص می‌دهد که یک نامزد منفعل به علاقه فعال تغییر کرده و نیاز به هدایت به یک استخدام‌کننده دارد، نه اینکه به دریافت محتوای پرورش ادامه دهد.

حالت شکست در پرورش پاپلاین، محتوای عمومی است. عامل‌هایی که یک توالی پرورش یکسان را برای هر نامزد در یک پاپلاین ارسال می‌کنند، معیارهای تعاملی را تولید می‌کنند که در مجموع خوب به نظر می‌رسند اما در واقع نشان‌دهنده نادیده گرفتن پیام‌ها توسط نامزدها هستند زیرا مرتبط نیستند. لایه پاپلاین نیاز به بخش‌بندی دارد که نشان‌دهنده زمینه واقعی نامزد باشد، به این معنی که عامل باید سیگنال‌ها را از رفتار نامزد بخواند، نه اینکه یک آهنگ ثابت را اجرا کند.

تیم‌هایی که پرورش پاپلاین را به درستی انجام می‌دهند، قبل از سرمایه‌گذاری در تولید محتوا، در منطق بخش‌بندی سرمایه‌گذاری می‌کنند. بخش‌بندی است که باعث می‌شود محتوا اثرگذار باشد. بدون آن، تولید محتوا به یک چرخه تبدیل می‌شود که خروجی تولید می‌کند بدون اینکه حرکت پاپلاین را ایجاد کند.

پرورش پاپلاین همچنین باید با گردش کار استخدام فعال هماهنگ شود تا نامزدهایی که برای یک نقش در حال پرورش هستند، در صورت منبع‌یابی برای یک نقش مرتبط توسط استخدام‌کننده دیگر، ارتباط تکراری دریافت نکنند. لایه هماهنگی اغلب در برنامه‌های پاپلاینی که به طور ارگانیک رشد می‌کنند، وجود ندارد که منجر به نوعی مشکلات تجربه نامزد می‌شود که در طول زمان به برند کارفرما آسیب می‌زند.

تیم‌هایی که پرورش پاپلاین را در مقیاس وسیع انجام می‌دهند، همچنین چارچوب‌های اندازه‌گیری را ایجاد می‌کنند که بین معیارهای تعامل ظاهری و حرکت واقعی پاپلاین که اهمیت دارد، تمایز قائل می‌شوند. نرخ باز شدن و نرخ کلیک با انتقال نامزدها از علاقه منفعل به فعال یکسان نیستند، و انضباط اندازه‌گیری باید به جای اولی، بر روی دومی تمرکز کند.

لایه ششم، تولید پیشنهاد و گردش کار پس از پذیرش

لایه ششم گردش کار، تولید پیشنهاد و گردش کاری است که از پذیرش پیشنهاد تا اولین روز کاری نامزد ادامه دارد. این لایه اغلب اداری تلقی می‌شود، اما زیرساخت عامل که آن را به خوبی مدیریت می‌کند، بهبودهای قابل اندازه‌گیری در نرخ پذیرش پیشنهاد و کاهش در ریزش قبل از شروع به کار را به همراه دارد.

لایه پیشنهاد باید محاسبه حقوق در محدوده تأیید شده، محاسبه سهام اعطایی در صورت لزوم، ارتباط ثبت نام مزایا، هماهنگی بررسی سوابق، جمع‌آوری اسناد، و ارتباطات قبل از شروع به کار را که نامزد را بین پذیرش پیشنهاد و اولین روز کاری مشغول نگه می‌دارد، مدیریت کند. هر یک از این گردش کارها حالات شکست خاص خود را دارند و عامل باید هر یک را به وضوح مدیریت کند.

گردش کار پس از پذیرش، جایی است که عملیات با حجم بالا و ساعتی، کاهش‌های قابل توجهی در ریزش قبل از شروع به کار را مشاهده می‌کند. نامزدهایی که بین پذیرش پیشنهاد و اولین روز کاری سکوت می‌کنند، اغلب به این دلیل است که شرکت ابتدا سکوت کرده است. عاملی که ارتباط ساختارمند را در طول این شکاف حفظ می‌کند، مسائلی مانند تأخیر در بررسی سوابق را زودتر نشان می‌دهد، و استثنائات را با تمام اطلاعات مرتبط به یک استخدام‌کننده ارجاع می‌دهد، نرخ شروع به کار به مراتب بهتری نسبت به یک گردش کار دستی تولید می‌کند.

تیم‌هایی که این لایه را به درستی انجام می‌دهند، فاصله بین پذیرش پیشنهاد و اولین روز کاری را به عنوان یک گردش کار فعال، و نه یک دوره انتظار، در نظر می‌گیرند. عامل مالکیت آهنگ ارتباط، جمع‌آوری اسناد، و ارجاع استثنائات را بر عهده دارد. استخدام‌کننده مالکیت رابطه و گفتگوهای حساس را بر عهده دارد.

لایه پیشنهاد همچنین باید هماهنگی میان‌بخشی با امور مالی، حقوقی، و منابع انسانی را که هر پیشنهاد غیرمعمول نیاز دارد، مدیریت کند. اعطای سهام نیاز به بررسی حقوقی دارد، حقوق خارج از محدوده نیاز به تأیید امور مالی دارد، و ثبت نام مزایا باید با سیستم‌های منابع انسانی شرکت هماهنگ باشد. عامل باید هر یک از این گردش کارها را به درستی هدایت کند، نه اینکه پیشنهادهایی را تولید کند که در آخرین لحظه از بررسی رد شوند.

رویکرد TFSF Ventures به بنیاد شش لایه

TFSF Ventures FZ-LLC تحت RAKEZ License 47013955 فعالیت می‌کند و استقرارها را در سراسر دسته استخدام و جذب استعداد ساخته است که از مدل شش لایه پیروی می‌کنند، نه اینکه با فناوری عامل شروع کرده و به دنبال مکان‌هایی برای اعمال آن بگردند. متدولوژی استقرار سی روزه با یک ارزیابی ساختارمند از اینکه کدام لایه‌ها به اندازه کافی成熟 هستند تا از اتوماسیون پشتیبانی کنند و کدام لایه‌ها قبل از اینکه هر عاملی به تولید برسد نیاز به کار بنیادی دارند، آغاز می‌شود.

این ارزیابی از یک چارچوب هوش عملیاتی نوزده سوالی استفاده می‌کند که شکاف‌های موجود در هر لایه را مشخص می‌کند و یک نقشه راه استقرار متناسب با گردش کارهای خاصی را تولید می‌کند که در آن عامل بیشترین کاهش در زمان استخدام‌کننده را ایجاد خواهد کرد. در بیست و یک صنعت، TFSF دریافته است که اکثر تیم‌های جذب استعدادیابی (TA) دو لایه آماده برای اتوماسیون و چهار لایه نیاز به کار بنیادی اولیه دارند. برنامه استقرار این واقعیت را نشان می‌دهد، نه اینکه وعده اتوماسیون کامل را بدهد که اساس آن نمی‌تواند پشتیبانی کند.

یک استقرار معمولی TFSF در این دسته شامل چهار تا هفت عامل بسته به اینکه مشتری کدام لایه‌ها را در مرحله اول می‌خواهد خودکار کند، است. سرمایه‌گذاری‌های استقرار از ده‌ها هزار دلار برای پیکربندی‌های متمرکز آغاز شده و با تعداد عامل، پیچیدگی ادغام و دامنه عملیاتی مقیاس می‌یابند. تمام استقرارهای TFSF شامل هزینه‌ی عبور از زیرساخت هوش مصنوعی جداگانه تقریباً چهارصد تا پانصد دلار در ماه از Pulse AI، به قیمت تمام شده و بدون سود، است. مشتری در پایان تعامل مالک کد است و TFSF قیمت‌گذاری شفاف و طبقه‌بندی‌شده را در هر پیشنهاد منتشر می‌کند.

تیم‌هایی که در مورد قیمت‌گذاری TFSF Ventures FZ-LLC تحقیق می‌کنند یا می‌پرسند “آیا TFSF Ventures قانونی است”، می‌توانند شرکت را از طریق ثبت RAKEZ تأیید کنند، و عدم وجود بررسی‌های عمومی TFSF Ventures منعکس کننده سیاست محرمانگی است که برای مشتریان استقرار اعمال می‌شود، نه کمبود مرجع.

معماری مدیریت استثنا همان عامل تمایز است که در این دسته بیشترین اهمیت را دارد. گردش کارهای استخدام دائماً موارد خاصی را تولید می‌کنند، و عامل‌هایی که آنها را به خوبی مدیریت می‌کنند، آنهایی هستند که به وضوح با تمام اطلاعات مرتبط به یک استخدام‌کننده انسانی ارجاع می‌دهند، به جای اینکه تصمیمات اشتباه با اعتماد به نفس بگیرند. استقرارهای TFSF از اولین عامل بر اساس این الگوی ارجاع ساخته شده‌اند، به همین دلیل است که زیرساخت تولید تحت حجم و تغییرپذیری که عملیات واقعی جذب استعدادیابی (TA) تولید می‌کند، مقاومت می‌کند.

در سراسر استقرارها، تیم‌های جذب استعدادیابی (TA) شاهد کاهش 60 تا 70 درصدی ساعات غربالگری استخدام‌کننده در گردش کارهایی که به طور کامل خودکار می‌شوند، و فشرده‌سازی زمان استخدام 25 تا 40 درصدی در خانواده‌های شغلی که کار بنیادی قبل از استقرار عامل تکمیل شده بود، بوده‌اند.

مدل شش لایه برای رهبران جذب استعدادیابی (TA) چه معنایی دارد

مدل شش لایه ترتیبی نیست که باید قبل از شروع هر اتوماسیونی کامل شود. این یک ابزار تشخیصی است که نشان می‌دهد کدام لایه‌ها امروز آماده اتوماسیون هستند و کدام لایه‌ها ابتدا نیاز به کار بنیادی دارند. رهبران جذب استعدادیابی که از این مدل به عنوان یک ابزار تشخیصی استفاده می‌کنند، نتایج استقرار بهتری نسبت به افرادی تولید می‌کنند که ابتدا یک پلتفرم می‌خرند و سپس سعی می‌کنند بنیاد را بعداً بازسازی کنند.

معمول‌ترین الگو این است که با برنامه‌ریزی و غربالگری شروع کنید، زیرا این لایه‌ها معمولاً بالغ‌ترین هستند و ارزش آن سریع‌تر به دست می‌آید. منبع‌یابی و پرورش پاپلاین در مرحله بعدی قرار می‌گیرند، پس از اینکه حلقه‌های کالیبراسیون به خوبی کار می‌کنند. تولید پیشنهاد و گردش کار پس از پذیرش در نهایت قرار می‌گیرند، پس از اینکه تیم به زیرساخت عامل اعتماد کرده و مدیریت استثنائات اثبات شده است.

تیم‌های جذب استعدادیابی که در برابر این مدل مقاومت می‌کنند و سعی در استقرار اتوماسیون کامل در فاز اول دارند، معمولاً پس از شش ماه متوجه می‌شوند که یک سیستم گران قیمت دارند که نتایج ناسازگاری تولید می‌کند زیرا دو یا سه لایه زمانی که عامل بر روی آنها مستقر شد، آماده پایه و اساس نبودند. عقب کشیدن استقرار و بازسازی بنیاد بیشتر از ساخت صحیح آن در وهله اول هزینه دارد، به همین دلیل رویکرد تشخیصی اهمیت دارد.

این دسته به بلوغ خود ادامه خواهد داد و زیرساخت عامل در دسترس تیم‌های جذب استعدادیابی هر سه ماه بهبود خواهد یافت. تیم‌هایی که اکنون بنیاد را می‌سازند، با بهبود فناوری، ارزش را به دست خواهند آورد. تیم‌هایی که بنیاد را نادیده می‌گیرند، چندین سال آینده را با خرید و کنار گذاشتن پلتفرم‌هایی سپری خواهند کرد که هرگز آنچه وعده داده شده بود را ارائه نکردند.

این ابزار تشخیصی همچنین باید به صورت دوره‌ای با رشد شرکت و تغییر الگوهای استخدام، دوباره اجرا شود. کار بنیادی که برای دویست استخدام سالانه کافی بود، ممکن است در پانصد استخدام کارا نباشد، و لایه‌هایی که سال گذشته آماده اتوماسیون بودند، ممکن است قبل از فاز بعدی استقرار عامل نیاز به کار اضافی داشته باشند. تلقی مدل شش لایه به عنوان یک تمرین یکباره و نه یک ابزار تشخیصی مداوم، استقرارهایی را تولید می‌کند که به جای انباشته شدن، به مرور زمان محو می‌شوند.

درباره TFSF Ventures

TFSF Ventures FZ-LLC (RAKEZ License 47013955) یک شرکت معماری سرمایه‌گذاری است که زیرساخت عامل هوشمند را در کسب‌وکارها از طریق سه ستون یکپارچه به کار می‌گیرد: زیرساخت عامل‌محور (Agentic Infrastructure)، ریل پرداخت غیرسنتی (Nontraditional Payment Rails)، و یک موتور سرمایه‌گذاری کامل (full Venture Engine). TFSF با 27 سال سابقه در پرداخت‌ها و نرم‌افزار، در سطح جهانی فعالیت می‌کند و با روش استقرار 30 روزه خود، به 21 صنعت خدمت‌رسانی می‌کند. برای کسب اطلاعات بیشتر به https://tfsfventures.com مراجعه کنید.

ارزیابی رایگان هوش عملیاتی را انجام دهید

به چند سوال سریع در مورد کسب‌وکار خود پاسخ دهید. در عرض 24 تا 48 ساعت یک طرح استقرار هوش مصنوعی سفارشی شامل توصیه‌های عامل، معماری و نقشه راه خاص عملیات خود را دریافت کنید. بدون تماس فروش. بدون تعهد. فقط داده. شروع کنید در https://tfsfventures.com/assessment

Originally published at https://tfsfventures.com/blog/the-six-workflow-layers-every-ta-team-needs-before-adopting-ai-automation

Written by TFSF Ventures Research